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May
5min

Cuando se termina un ciclo o una actividad formativa y se valoran sus resultados, es lógico preguntarse hasta qué punto puede achacarse una posible mejora al efecto de la formación. 

El rendimiento de los participantes suele aumentar tras una acción formativa, pero ¿se puede atribuir este progreso, sin más, a la formación? ¿No convendría depurarlo de otros posibles factores externos? Desde luego, sería deseable: nos interesaría mucho hacerlo para saber si los programas están bien diseñados, si los proveedores son los más idóneos, si los canales y métodos son efectivos para el tipo de objetivos que se persigue…

Todo esfuerzo formativo se traduce en tiempo y dinero, por lo que es fundamental determinar si está bien enfocado y si la inversión es proporcional a los resultados obtenidos.

La cuestión es: ¿cómo afirmar que una mejora en el rendimiento y/o resultados se debe a la formación? A continuación te damos algunas claves:

1.    Compara al grupo que ha recibido la formación con otro grupo que no la haya recibido

Se trata de usar lo que, de toda la vida, se ha llamado un “grupo de control”. Eso sí: sus miembros deben ser comparables con los del grupo formado. Es decir, han de tener un nivel similar, tanto en formación como en jerarquía; y, para evitar al máximo la contaminación de los datos, debe escogerse a los componentes de forma aleatoria: no conviene que pertenezcan todos al mismo equipo, tengan el mismo jefe o trabajen en el mismo lugar.

2.    Utiliza métricas objetivas que permitan analizar el impacto en los alumnos

Hoy día existen metodologías online innovadoras, como los simuladores, que permiten al alumno entrenarse en un entorno casi real. Este tipo de interacción tiene además la ventaja de que se puede analizar y permite sacar conclusiones muy precisas sobre el desempeño. Por ejemplo: en un curso de ventas, el alumno interactúa con un cliente virtual y todas sus interacciones quedan registradas. Observando cómo se comporta el alumno en cada una de las situaciones que le plantea el cliente, podemos calcular el gap entre sus comportamientos y el best practice.

3.    Compara el rendimiento alcanzado después de la formación con el que tenías previsto alcanzar sin ella

No te limites a comparar el rendimiento post-formación con el rendimiento pre-formación. Debes comparar el rendimiento alcanzado después de la formación con el que habías previsto alcanzar sin ella. Esta mejora en el rendimiento se puede medir en euros vendidos, en unidades producidas, en ahorro de costes, en disminución de quejas… Sea cual sea tu caso, establece una tendencia y compara la estimación que habías hecho con el resultado real.

Es cierto que las estimaciones implican inexactitud. No se puede prever el efecto que ciertos hechos o condiciones, los cuales quizá ni siquiera sabemos todavía que se vayan a producir, pueden tener sobre nuestros objetivos. Por esta razón, no es recomendable hacer estimaciones a largo plazo.

4.    Pregunta a los participantes en la formación

“¿Has aplicado lo que has aprendido?”, “¿Qué porcentaje de tu mejora puedes atribuir a lo aprendido?”, “¿Qué otros factores crees que han contribuido a la mejora?”. Todas estas preguntas están encaminadas a conseguir una valoración, no por subjetiva menos fiable, de los propios participantes. Es cierto que no podemos elevar sus respuestas a la categoría de verdades científicas, pero una pequeña encuesta tiene un coste bajo y nos proporciona información fácil de entender y valiosa.

Por otro lado, las ideas o estimaciones de los participantes pueden someterse a la aprobación por parte de la dirección, dotándolas con ello de mayor rigor.

5.    Pregunta a los supervisores y jefes de equipo

En muchos casos, estos están mejor preparados y tienen mayor perspectiva para detectar qué otros factores podrían haber producido la mejora. Se recomienda que las preguntas para los supervisores sean las mismas que para los participantes. Por cierto: su fiabilidad aumenta cuando se combina las estimaciones de los supervisores con las de los participantes.

6.    Pregunta a la Dirección

Vale, es verdad que los directores están alejados del día a día de los participantes, pero tienen la mejor posición para determinar la posible influencia de factores externos en la mejora del rendimiento. Posibles modificaciones en los procedimientos, el impacto de las nuevas tecnologías, cambios en la estructura de mando, etc. son factores cuyo impacto ellos conocen y que seguro que están encantados de compartir contigo.

7.    Pregunta a los clientes

Habla con tus clientes. Pregúntales, por ejemplo, cómo han influido los empleados sobre su actitud respecto a algún producto o servicio, y si han notado algún cambio en la atención o la relación con ellos. Cuando hayas recopilado una suficiente cantidad de respuestas, valora si las posibles mejoras guardan relación con los conocimientos y técnicas que aprendieron durante la formación.

8.    Pregunta a los subordinados

Si la formación ha ido dirigida a cargos medios de tu empresa, puede ser útil preguntar a los subordinados de esos cargos qué cambios han notado en sus jefes y supervisores desde que recibieron la formación, así como qué cambios han introducido en sus equipos y en su manera de gestionarlos. Puede que estas personas no estén en condiciones de determinar si las mejoras son producto de la formación, pero sí podrán decir si los cambios se produjeron antes o después de que sus jefes recibieran la formación, lo que no deja de ser un dato importante.

Y, ¿con qué quedarse? ¿Cuál de estos procedimientos es mejor o más fiable para determinar el impacto de una acción formativa? Por lo general, es mejor combinar más de uno de estos métodos y aprovechar distintas fuentes de información. Por ejemplo: usar un grupo de control y, además, lanzar varias encuestas. 

En todo caso, conviene apuntar que es difícil identificar con exactitud, de manera científica, el efecto de la formación en sí misma y el ROI correspondiente. Esto no significa que no sea posible. Se podría, efectivamente, hacer un diseño experimental con grupos de formación y grupos de control. Para ser riguroso, debería asimismo incluir una evaluación pre y post acción formativa, valorar el desempeño por un lado y los resultados por otro y hacerlo sobre una selección de indicadores duros y blandos, en distintos periodos, controlando la validez y la fiabilidad… Y no bastaría con hacer todo esto una vez, sino que habría que hacerlo con cada acción formativa. El problema es que normalmente no contamos con el tiempo y los recursos que serían necesarios para llevar esto a cabo. 
Nos movemos sobre estimaciones, pero de nosotros depende la calidad de la información que nos aporten.

 

Nuestra metodología diferencial basada en la práctica intensiva con simuladores permite acelerar el aprendizaje de los alumnos y obtener métricas objetivas del impacto alcanzado.

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