La función de Formación –eso que los anglosajones definen con más precisión como Learning & Development– atraviesa un proceso de redefinición dentro de las empresas. Los departamentos de Recursos Humanos y Formación cada vez son más valiosos dentro del negocio, por lo que resulta de vital importancia analizar los progresos, las oportunidades y los retos que tenemos por delante en esta área.

Prueba de ello es que el 93% de las compañías europeas espera mantener o aumentar en 2022 el presupuesto para formación con respecto al año pasado, según el estudio Corporate Learning Benchmark 2021 de Mobietrain. Sin embargo, la forma de invertir esa suma está cambiando y lo va a hacer aún más; el informe indica que cada vez es mayor el número de organizaciones que están adoptando un modelo de enseñanza híbrida o blended learning.

L&D en la cultura corporativa

Hay dos enfoques de negocio complementarios que deben tenerse en cuenta desde el Departamento de Formación: la eficiencia y la innovación. Ambos son sustanciales, aunque como muestra el informe 2021 Annual L&D Benchmark Report de Mindtools, las empresas cuyos equipos de L&D consiguen mayor impacto en la plantilla, son las que más apuestan por la innovación.

El informe clasifica a las compañías en cuatro fases de madurez de su área de Desarrollo y Formación: impacto superficial, impacto bajo, impacto moderado e impacto profundo. Las empresas en la última fase se caracterizan por una cultura de aprendizaje de alto impacto, mientras que en la primera tan solo se realizan intervenciones puntuales de formación. Aunque en todas las etapas los objetivos fijados por L&D están enfocados mayoritariamente hacia la eficiencia, conforme avanza el nivel de impacto lo hace el interés por la innovación. Así, las empresas en la cuarta fase orientan el 37% de sus metas a la innovación, mientras que el porcentaje desciende al 12% entre las compañías que se hallan en la primera fase.

Durante tres años, el estudio de Mindtools, de alcance global, ha destacado como principal traba para el desarrollo de esta función “la resistencia de los mánager a dedicar tiempo al aprendizaje”. Esto demuestra que las organizaciones deben hacer un esfuerzo mucho mayor para incorporar el aprendizaje a la cultura corporativa.

Es más, el segundo reto observado por este estudio en 2021 fue que los equipos a cargo de la formación se veían “sobrepasados y sufriendo la falta de herramientas”, y el tercero fue “la dificultad de cambiar las expectativas tradicionales sobre la función de L&D”. Sin duda, podemos decir que hay por delante una profunda transformación que llevar a cabo en la cultura organizacional.

Formación híbrida y soft skills

La formación en habilidades emocionales o interpersonales y los modelos de aprendizaje híbridos son las dos grandes tendencias que preocupan a los directivos de L&D.

Según los datos de Mobietrain, las tres soft skills de las que más carecen las compañías europeas son la capacidad de comunicarse y colaborar (así lo indica el 66% de las organizaciones encuestadas), pensamiento proactivo (49%) y agilidad y adaptabilidad (49%).

A nivel global, el 92% de los departamentos de L&D impartieron formación en liderazgo en 2021, como indica el estudio de Mindtools. El 84% puso en marcha acciones formativas sobre comunicación y el 79% lo hizo acerca de trabajo en equipo. Sin embargo, solo el 64% impartió formación relativa al pensamiento crítico o la resolución de problemas.

Como vemos, algunas de las carencias de soft skills ya han sido identificadas y abordadas, mientras que otras aun tienen un largo recorrido por delante.

En lo que respecta a los modelos híbridos de aprendizaje, Mindtools destaca que cuanto mayor es el tamaño de la empresa, menor es la expectativa de aumentar la formación presencial en los próximos dos años; teniendo en cuenta el claro descenso que supuso la pandemia en este sentido. Es más, de las compañías europeas encuestadas por Mobietrain, el 40% prefieren un modelo híbrido que combine la modalidad online con el cara a cara de la formación tradicional y el 56% se plantean adoptar una plataforma de teleaprendizaje este año.

Las oportunidades que ofrecen las soluciones de aprendizaje digitales son muchas, pero las empresas valoran por encima de todo un sistema con las siguientes características: experiencia de usuario atractiva (74%), transmisión efectiva del conocimiento (60%) y la compatibilidad con distintos sistemas (46%).

UPSKILLING Y RESKILLING: RECAPACITACIÓN Y RECICLAJE

Además de las mencionadas soft skills, a nadie se le escapa la importancia de la formación en nuevas tecnologías y otras habilidades; sea para aprenderlas o para mejorar. El 78% de las empresas europeas ofrece formación en ambos ámbitos, según Mobietrain. Pero, aunque muchos trabajadores quieran emprender estos procesos –lo que asegura el 80% de interesados en las compañías encuestadas–, el 58% de las empresas acusa la falta de tiempo para la formación como el principal problema a la hora de ponerlos en marcha.

La importancia y la dificultad de medir el impacto

La investigación de Mobietrain indica que el 55% de las empresas europeas calcula la eficiencia de los programas de formación de sus empleados. Pero no todas tienen la capacidad para medir los mismos elementos. Un factor importante que muchas empresas no calculan es el retorno de la inversión. Tan solo aquellos equipos de L&D más capacitados lo hacen en gran porcentaje según el informe de Mindtools, al igual que sucede con las métricas de negocio específicas para la evaluación del aprendizaje.

La encuesta de Kodo Survey, 2021 Learning Impact Benchmark Report identifica cuales son los principales retos a la hora de medir todos estos parámetros:

1. Falta de herramientas. En este sentido, la transformación digital cobra aún más urgencia.
2. Falta de habilidad. Medir las soft skills, por ejemplo, requiere de estrategias específicas para poder ofrecer métricas objetivas.
3. Falta de datos. Esto se debe a una variedad de motivos: como la falta de procesos de feedback o de transparencia sobre los resultados de los programas de formación.

Para concluir, está claro que el camino hacia la efectividad y la innovación continua será largo, mientras las áreas de Recursos Humanos y Formación no terminen de consolidarse como esa parte estratégica del negocio que en realidad constituyen. Lo que incluye dotar a estas áreas de los recursos necesarios para medir su propio impacto y desarrollar programas que combinen la formación en soft skills y hard skills, lo mismo tratar de flexibilizar las opciones para impartir dichas formaciones según las necesidades del negocio y de los empleados.