He dedicado muchos años de mi vida profesional a relacionarme con trabajadores de distintos niveles, funciones y edades, tanto en grandes empresas como en pequeños negocios, en épocas de bonanza y en tiempos difíciles, y en diversos sectores. Cada uno de estos trabajadores es único en cuanto a intereses, aspiraciones, conocimientos o potencial, pero todos, en mi opinión, necesitan ser motivados en mayor o menor medida para obtener buenos resultados. Sin esa motivación, tarde o temprano claudican: o se van a otra empresa, o se acomodan en un puesto por debajo de sus capacidades, o se instalan en una queja constante.

Por otra parte, también me di cuenta de que esa motivación les llegaba a través de tres vías principales, que cubren la mayor parte de sus necesidades: el logro, el desarrollo y el reconocimiento.

El camino del logro es el más evidente, porque todos deseamos tener éxito en lo que emprendemos y alcanzar nuestros objetivos, desde los más cotidianos hasta los más desafiantes.

El camino del desarrollo también es fácil de entender, ya que todos aspiramos a convertirnos en lo que ese popular mantra dice: "la mejor versión de nosotros mismos". Esto implica mejorar, aprender más, ser más hábiles, más versátiles, más rápidos... ¿Y quién no quiere eso? La formación, el coaching, las tutorías y otros acompañamientos facilitan recorrer este camino.

El tercer camino, el del reconocimiento, es el más subjetivo, personal y cambiante. Esto se debe a que no a todos nos motiva lo mismo, ni de la misma manera, ni en todo momento. Por eso es el más difícil de aplicar y de obtener resultados, pero también el más llamativo, creativo y "resultón" desde un punto de vista político.

Un buen ejemplo de reconocimiento son los sistemas basados en puntos de lealtad. Cada empleado tiene una tarjeta (similar a las de crédito) en la que su jefe inmediato le asigna puntos en función de su rendimiento individual, sus aportaciones, sus logros de equipo, etc. Estos puntos pueden canjearse periódicamente por dinero o productos de la empresa. Este sistema ha sido implementado, por ejemplo, por la cadena farmacéutica Boots, con mejoras notables en los índices de satisfacción de los empleados.

Google también tiene un sistema de reconocimiento llamado "Peer Bonus" y "Spot Bonus". El primero es un bono que un compañero puede asignarte por haberle ayudado, por ejemplo, en un proyecto. El segundo es un bono que otorga tu jefe por una contribución excepcional.

Algunas empresas, como Cisco Systems, han reconocido el valor de ciertos profesionales permitiéndoles crear su propia empresa dentro de la multinacional. Estos empleados, que habían expresado su deseo de emprender por cuenta propia, trabajan de manera independiente, reclutan a su propio equipo y utilizan los recursos que la organización les facilita.

Cada vez es más frecuente consultar a los empleados sobre qué les motiva más como recompensa, algo que considero muy razonable después de haber asistido a incontables reuniones para decidir el próximo regalo de Navidad, de jubilación, o de los premios por ventas. La revista "IM Channel" hizo esta pregunta a sus lectores y la respuesta fue... el dinero.

Muchas encuestas arrojan el mismo resultado, aunque muchos expertos lo cuestionan. Recuerdo, hace años, que en un Comité de Dirección debatimos si debíamos sustituir el jamón de Navidad que enviábamos a los encargados de tienda por su equivalente en dinero. Queríamos eliminar la logística del envío y evitar posibles incidencias. Sin embargo, cuando lo consultamos con los empleados, un porcentaje altísimo prefirió el jamón. Llegar a casa con el jamón regalado por la empresa era una tradición familiar.

Al dar un premio, debemos considerar dos efectos:

• Memory value: Sostiene que un regalo singular deja una huella más duradera que el dinero. Por ejemplo, una prima de mil euros se diluye rápidamente cuando se ingresa en el banco o se gasta en cosas triviales, y pronto se olvida como recompensa. En cambio, un regalo concreto (una televisión de 55 pulgadas, un portátil, un reloj) permanece y nos recuerda su procedencia cada vez que lo vemos.

• Trophy value: Siguiendo el mismo ejemplo, el valor percibido de mil euros es... mil euros. En cambio, el valor percibido de un regalo singular es mayor cuando el receptor lo ve como un premio merecido, fruto de un resultado excepcional o una contribución destacada. Además, es probable que la empresa haya obtenido un precio ventajoso al comprarlo en cantidad.

Las retribuciones en especie tienen, por tanto, un efecto multiplicador sobre las monetarias, siempre que se enmarquen en un contexto adecuado y se comuniquen bien. Esto es fundamental en cualquier programa de motivación.

En muchos casos, se opta por incentivos más modestos pero inmediatos, entregados en el lugar de trabajo. Por ejemplo, empresas como eBay, Zango u Orange Element han introducido en sus oficinas espacios de meditación y zonas de recreo de uso libre, o bien organizan eventos los viernes para reducir el estrés, fortalecer el trabajo en equipo y reforzar la cultura empresarial.

En conclusión, muchas empresas que implementan formalmente iniciativas de motivación se centran en el camino del reconocimiento, y es evidente que hacerlo es necesario. Sin embargo, conformarse solo con este enfoque sería un error, ya que los otros dos caminos de motivación (alcanzar logros significativos y crecer profesionalmente) son los que realmente fomentan ese estado mental positivo que toda empresa desea en sus empleados.

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